Nieuwsbrief november 2024
De werkcultuur en -ethiek zijn de afgelopen decennia drastisch veranderd. Waar vroeger een vaste baan bij één werkgever de norm was, is er nu een verschuiving naar meer flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling. De automatisering en digitalisering hebben de werkdruk verhoogd, wat heeft geleid tot een toename van stress en burn-out. De traditionele opvattingen over promotie en hard werken zijn niet langer houdbaar in de moderne werkcontext. Het is essentieel dat werknemers een balans vinden tussen werk en persoonlijke welzijn, en dat organisaties de mentale gezondheid van hun medewerkers ondersteunen.
Iets tegen generatiekloven
Vroeger was alles anders
Toen ik zo’n 25 jaar geleden bij Philips begon, was het heel gewoon dat je bij die werkgever ook met pensioen ging. Dit was de tijd dat de kantoortuin net ontdekt werd en alles vooral draaide om positie. De tijd dat bij binnenkomst de geur van koffie, linoleum en sigarettenrook je tegemoet kwam. Zelfs als je niet rookte, was je haar aan het einde van de dag doordrenkt met nicotine. De kaartenbak, dossiers en alles wat nog meer op je bureau lag ook.
Verwachtingen op het werk vs. werkethiek
Op werk was het toen simpelweg de verwachting dat de ambitieuze medewerker zich doorontwikkelde om door te groeien naar een hogere positie. Het was de maatschappelijk geaccepteerde standaard om niet te jobhoppen of om een baas te verlaten. De meest gehoorde opmerking die ik me kan herinneren, was: “En je pensioen dan? Ik zou niet zomaar weggaan hoor, daar krijg je spijt van.”
Het was gewoon niet denkbaar dat iemand zijn eigen carrière ging saboteren door een vaste baan op te zeggen. De hierbij standaard conditionering was dat iedereen altijd een managementpositie ambieerde. Weggaan of niet een managementpositie ambiëren, werd eigenlijk gezien als een soort glitch in de Matrix. Een risico, want een verstoring van het systeem vormde een risico voor het gehele systeem.
Impact van de industriële revolutie
Toch was afbreuk van dit traditionele gedachtegoed over werk toen ook al merkbaar. De werkattitude en ethiek was aan het verschuiven. Het was eigenlijk helemaal niet zo stoer om standaard om 7.00 uur al op kantoor te zijn. Of tot 22.00 uur nog achter je bureau te zitten en de kids alleen maar te zien bij het ontbijt, 15 jaar lang. Een grote impact hierop was de industriële revolutie door een versnelling van automatisering en digitalisering van werk en processen.
Toen ik met werken begon liep er nog een postbode door het gebouw. Als ik post wilde versturen, moest ik zorgen dat het voor een bepaald tijdstip in het postbakje naast mijn kantoordeur zat. Waar de post vervolgens verdween en was vervangen door nieuwe post. Feitelijk duurde een inhoudelijke reactie op een brief ongeveer twee weken. Dit was een natuurlijk moment om intussen vragen verder op te pakken, te onderzoeken en over een oplossing na te denken.
Door de versnelde normalisering van het gebruik van e-mail en andere automatiseringssystemen, verdubbelde de werkdruk. Maar het natuurlijke denkproces – wat nog altijd ten grondslag ligt aan werk – werd volledig verschraald. Het ging vrolijk van de ene week 20 brieven versturen over naar het beantwoorden van meer dan 50 e-mails per dag.
Huidige uitdagingen
Eigenlijk zijn we hier nog steeds niet goed in en zoekende naar hoe dit te blijven doen zonder toch weer ook op zaterdag en zondag, tijdens verjaardagen en vakanties te werken. En dit lukt ook niet. In ieder geval niet zonder uitval van mensen door ziekte, uitstroom en burn-out door een te hoge werkdruk. Feitelijk zijn we gewoon nog altijd bezig met het evolueren naar hoe sneller meer informatie te kunnen verwerken. Terwijl we feitelijk nog steeds bezig met het proberen te bekomen van die ene enorme sprong van werken met inzet van natuurlijke momenten, naar binnen vierentwintig uur alle mail met allerlei verschillende context, prioriteit en vragen, gedurende de dag beantwoorden. En dat gaat dan nog niet eens over de going concern.
Promotie vs. Persoonlijke ontwikkeling
Ik heb de afgelopen decennia veel professionals in de fuik van “promotie” zien stappen. Goed voorbeeld doet goed volgen. Een aanbod om leidinggevende te worden blijft logischerwijs toch immers het hogere doel. Waarbij je ook terugvalt op wat je van thuis mee hebt meegekregen. Zoals hard werken, veel werken en langer werken. Doen wat je gezegd wordt, ook als je het niet leuk vindt. Als je stress hebt of paniekaanvallen, nog harder werken.
Maar we weten nu dat deze manier van profileren niet in harmonie is met persoonlijk welzijn of succes. Dat door eigen normen en waarden steeds te niet te doen, we onszelf daardoor volledig verliezen. En dat alleen aan de maatschappelijke prestatiedruk voldoen, niet leidt tot positief bijdragen. Het is een attitude die gecultiveerd is op basis van inmiddels achterhaalde principes.
Weerbaarheid en groei
Meedoen op werk vraagt een sterke ruggengraat en een sterke mindset. Het vraagt om een heldere eigen visie en een ontwikkeld karakter. Dit ontwikkel je door jezelf op de proef te leren stellen, door vallen en opstaan, afwijzing, oefenen met uitdagingen en doorzettingsvermogen. Leren hoe je zaken moet overdenken en hoe het voelt om de mening en kritiek van anderen te incasseren en zelf je eigen mening gemotiveerd over te brengen. Dit is wat je weerbaar maakt en is de drijfveer achter de persoonlijke ontwikkeling van groei. Zo ontdek je namelijk ook waar je hart sneller van gaat kloppen, wat je belangrijk vindt en waartoe je bereid bent om hard voor te werken en op aanspreekbaar wilt zijn. En dus ook hoe je de niet leuke klussen die erbij horen weet te voltooien door een juiste ecologie op context, omgeving en persoonlijke energiebalans.
Wij als mens gedijen namelijk enorm bij overwinning en beproeving, maar ons brein is ook geënt op de kortste weg naar snel resultaat met een flinke dopamine shot als garantie. Mits hier tijd voor rust, creativiteit en herstel tegenover staat, want een doorlopend beroep op hersencapaciteit, als draagkracht en draaglast, kost veel energie. Hier moet onvoorwaardelijke ruimte voor gelegenheid en capaciteit tegenover staan.
Verschillende generaties op de werkvloer
Jongeren leven in een beduidend andere era met een eigen tijdgeest en betreden de werkvloer met een ander referentiekader dan de oudere generatie. Waarbij meer verantwoordelijkheid hand in hand gaat met meer gedoe. De aanname dat de beste werknemer uit het team wil doorstromen naar de rol van leidinggevende is vandaag de dag dan ook onachtzaam. Eerlijk is eerlijk, als je kunt doen waar je goed in bent, wat je leuk vindt, waar je wilt en hoe je wilt, is dat uitzonderlijk. En dan is ‘meer verantwoordelijkheid’ letterlijk een strop. Een soort versleten pixel in de Matrix 2.0.
Een inkoopexpert met vijf poten
Veranderingen in het inkoopvak
Het inkoopvak is de afgelopen jaren dan ook sterk geëvolueerd. Waar inkoop zich vroeger voornamelijk richtte op kostenbesparing, zien we nu een verschuiving naar strategische waardecreatie, ketenpartners en ESG’s. Inkopers moeten niet alleen efficiënt inkopen, maar faciliteren in de bijdragen aan de bredere bedrijfsdoelstellingen, zoals duurzaamheid en risicobeheer. Deze verschuiving vraagt om een diepere integratie van inkoop binnen de huidige bedrijfsstrategie en vereist een nauwere samenwerking met andere afdelingen.
Veranderingen in het inkoopwerkveld
Het inkoopwerkveld wordt duidelijk sterker dan ooit beïnvloed door externe factoren zoals geopolitieke spanningen, technologische vooruitgang en veranderende marktdynamieken. Denk hierbij ook aan de opkomst en financiële stabilisatie van Bitcoin. De pandemie en de oorlog in Oekraïne hebben bijvoorbeeld de noodzaak van veerkrachtige toeleveringsketens blootgelegd, wat heeft geleid tot een grotere focus op risicobeheer en diversificatie van leveranciers. Daarnaast speelt digitalisering een cruciale rol in het moderniseren van inkoopprocessen, wat zowel kansen als uitdagingen met zich meebrengt.
Veranderingen in benodigde vaardigheden
De veranderingen in het inkoopvak en -werkveld vereisen nieuwe professionele skills en vaardigheden van inkoopexperts. Naast traditionele inkoopvaardigheden is het beschikken over digitale vaardigheden, zoals het gebruik van AI en data-analyse tools. Daarnaast zijn soft skills zoals communicatie, samenwerking en probleemoplossend vermogen belangrijker dan ooit. Deze combinatie van hard en soft skills is essentieel om effectief te kunnen opereren in een steeds complexer wordende omgeving.
Impact op psychologische weerbaarheid
Inkoopexperts bevinden zich in een uitdagende tijd waarin hun rol en verantwoordelijkheden voortdurend evolueren. De combinatie van strategische en operationele druk, én tegelijkertijd de noodzaak om nieuwe vaardigheden te blijven ontwikkelen, zet hun psychologische veiligheid en weerbaarheid onder druk. Het is essentieel dat organisaties investeren in de mentale gezondheid en weerbaarheid van hun inkoopteams door middel van de juiste training, bieden van ondersteuning en het culiveren van een cultuur van open communicatie en samenwerking.